陈晨提出的异议，易小海心里是清楚的，智脑团队早就针对改革的利弊进行推演，得到的结果是弊大于利的。
因为在这个时间节点并不是最好的选择，两年以后，汉唐市场稳定，人员趋近稳定的时候进行调整才是最稳妥的。
易小海坚持，立即调整汉唐的管理架构和人员。
智脑团队的分析是依据数据进行，他们的结论没有问题，但是易小海很清楚，习惯的可怕。
他调研过汉唐基层员工对公司的看法，大多数方面都很满意，就是管理制度以及效率上颇有微词。
就拿收银的员工来举例，不管是新员工还
是老员工，都有可能出现差钱或者多钱的情况出现。
收错钱、找错钱，备用金有没有错，系统释放有故障，流水未能及时上传，日记的卡和现金不对照，
还有可能是手动输入费用的时候填错，或者有退货，
总而言之，收银出现误差的时候很多，这时候按照公司的程序来需要跟组长汇报，然后由组长和本人确定备用金是否有错，
如果没有问题，还需要跟技术部核实系统是否存在问题，等到排除外在因素以后确定是收银错误，员工需要写书面申请，门店会启用备用金平账。
虽然有可能就是几十块钱或
者几块钱的事，但是按照规矩就是这么来，以至于很多时候员工可能自己掏钱补上去。
收银的员工自己出错，公司替他们补，程序繁琐也是正常的，派麻烦自己补，那是员工自己的事，很多企业都不会在意，
易小海是不能容忍的。
企业文化是企业的核心竞争力，汉唐的理念就是公司员工一家亲，
收银的职位无法避免的会出现错误，特别是购物高峰，排着长长的队伍，速度加快就必然会出现错误。
员工非主观出现的错误，公司尽可能的不回去要求赔偿，这是公司构建企业文化的一部分。
现在因为
程序繁琐，造成部分员工会出现补钱的情况，钱不多，却违背了易小海的初衷。
“老板，收银出现失误员工愿意补，这个也是没办法的事，其他的零售品牌，都面临类似的问题。”
易小海举个例，有人就出现提问题，这让易小海有些不高兴：
“汉唐的企业文化是什么？”
“亲如一家……”
“既然如此，基层员工的问题要不要解决呢？”
“只是……”
易小海抬手示意对方别说话：
“我知道零售企业地域跨度大，管理上存在很严重的问题，这是所有的企业面临的终极问题。”
“虽然我知道，
现在进行调整不合时宜，但是我还是希望大家能够记住一点，水能载舟亦能覆舟，汉唐靠的是消费者，是基层员工的支持。”
“我举得例子也行不合适，但是你们自己想想，有没有人考虑过这件事。”
“每个门店每个月给500额度的补差费用，如果门店没有出错，就做为奖励发给收银小组的全部员工。”
“如此一来是不是能解决他们的困扰，也同时刺激他们的积极性？”
易小海的语气非常不满，
管理层不去考虑存在的问题，是因为影响不到他们，这样很危险，易小海正好敲打敲打他们，
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