我们只能争取通过防微杜渐，把错误控制在最低程度上，而不能绝对的避免错误的发生，这不现实犯错误是难免的，所以工作的关键不在于怎么百分百防止犯错误，在于依靠合理的纠错和改造教育机制。
所有的要素中人才是最重要最关键的。
一个组织能不能成功，关键在于人才建立一套可持续的人力资源机制才是组织可持续成功的根本，这套机制在于还发现人才。杜绝固化和腐化，建立一套能者上，庸者下的人才流动机制。
技术是领导管理工作中人才工作的第1步，技术说的是什么意思呢，领导者要以家长看待孩子一样的心态和姿态来栽培下属孩子，能不能成才关键靠家长培养，不能因为小孩子一岁的时候走路摔跤就便是他不行是个废物。
人的成长需要时间和空间，更需要领导者的循循善诱的教导和专业训练，孩子如此人才的栽培也是如此。如果做不到技术看谁都不行，只看到人的缺点看不到可以栽培的闪光点，这样根本无法培养出来，人才人才都是培养出来的。
笃行是第2步，人才的成长是个长期的渐进过程，不能因为1时1地的得失，以短期目的和利益来进行人才培养工作，必须得建立长期性可持续的人才培养机制，要为长期目标而服务，这样才能把一个执行层的员工培养成管理层的管理者。
最后再培养成领导层的领导者。
如果只是就短期目标来进行人才培养，那么顶多就是一个不娴熟的执行层员工，变成娴熟的执行层，员工职业空间看不到大的前途和发展，人就会跳槽，员工流动性就会变大，所以接人，有了这样的一套机制，这样才能源源不断的给团队培养和输出优秀的管理者，才能把更优秀的人才选拔任用到更重要的岗位上接人。
热情主动的积极欢迎优秀人才，显示出一个卓越的领导者，爱财如命，惜财如命的特质，在战国时期的魏国，为什么最后被秦国所灭了呢？
因为魏王不禁术对人才傲慢，不笃行缺乏长期的人力资源战略规划，更不接人，近在咫尺的人才都放着不用不爱财也不知道稀罕魏国的人才都跳槽到秦国到秦国去了，为秦国的崛起和魏国的灭亡起到了很重要的作用，可见一个组织如果人才战略出现失误，一定会遭致失败的结果。
《素书》一般讲。因材施能，所以寄物。
有了人才就一定能用好吗？未必知人，选人很关键，用人同样很关键，韩信是一个国士无双的人才，让他做一些不重要的职位，他一定会跑，所以用人的关键在于才能和职位相匹配，才能擅长做哪个事，就让他去做对应的职位。
才能有多大就让他挑多重的担子，韩信能力太强了，让韩信当小官他就要跑了，反过来一个庸才非要给他当一个大官，小马拉大车造成的危害更大，他一定会把事情搞砸。
或者一个专业人才明明擅长的是打仗，非要让他去做秘书，他也会把事情搞砸，而且也会浪费他的才能人才使能能力大小要和职位的重要性相匹配，专业方向要和岗位职责相匹配。
这样才能发挥出来人才的能力，才能把事情做成，所以既悟当恶斥蝉所以止乱，人才如果能够克己奉公就能做出巨大的贡献，如果自我膨胀有了权力之后，出现了官僚主义倾向，一定会给组织带来巨大的破坏。
主义的本质是什么呢？是公器私用，权利本来是公器，应该为组织的集体目标谋利益而已，但他认为这个公器所代表的权利可以给自己谋利益，可以让自己随心所欲地发泄自己的私人意志和私人目的的时候，它就会攻击自用，变成一个官僚主义者，官僚主义作风破坏性极大，一旦滑向了官僚主义迫害，越是有能力的人才破坏性越大，一定会让组织偏离组织目标和组织利益，所以一定要及时遏制，及时打压和消灭。