培训师芮依依的汇报内容结构和李晓峰是类似的，前边是工作总结业绩展示，最后一项是价值观建设及反思。
“感谢学员的认可，培训能够对他们的工作起到帮助让我的工作有了价值有了非凡的意义。接下来会对全年的培训工作进行更深度的复盘，让赋能发挥它更大的价值。”芮依依越说越激动声音都变的哽咽，说到学员给她发信息感谢那段瞬间泪流满面，在泪水中结束了她的述职汇报。
芮依依哭的时候杨清婉还没有t到感动的点，怎么就突然哭了呢。她看看其他的同事，李晓峰在若有所思，他双眉紧锁，右手拿着笔但是一直没有在本子上落下。秋乐怡正在整理刘海，从杨清婉的角度正好看见她手刚挡住右半边脸时左嘴角向上翘抿嘴乐了一下。姜瑜昕正拿着一张纸巾擦去眼角的泪水，好像在忍着什么，随时都要大哭一样。
吴臻珩就看向了一个人，培训文化组组长eileen，准确来说是见习组长因为还在考核期。芮依依汇报的内容正常是一年的工作总结，但是里边有些事情吴臻珩并不知道，尤其是第四季度eileen入职之后发生的事情。
“这一年100多场的培训辛苦了，先擦擦眼泪平复一下情绪。”说完吴臻珩又喝了一大口茶水。
坐在会议桌边上的李晓峰将纸巾盒递给了芮依依，芮依依用纸巾轻轻按按脸颊将泪水擦干，调整表情脸上带着淡淡的微笑，不过眼睛依然湿漉漉的。
那一双双哭红的眼睛，那一团团被泪水浸湿的纸巾，那一个个依然精致的妆容，杨清婉从内心佩服小伙伴们。她们是怎么做到哭完还不晕妆的。不行，她得问问她们用的什么彩妆，自己很容易脱妆。
“依依，这一年的培训对于业务增效你认为从哪些方面做了贡献？”吴臻珩开始了第一个问题，他看着对面眼睛湿漉漉还带着泪痕的芮依依内心毫无波澜，说话依然不带一点温度。
有哪些贡献，自己刚才声情并茂汇报的不就是嘛。虽然芮依依内心吐槽但是依然面带微笑眨了一下湿润的大眼睛回答：“将业务部在职员工按在职时间进行划分分别组织《启程之旅》、《辰星进阶》的培训，学管部的在职员工按授课类型不同组织优秀教师示范课，通过培训提升员工技能进而提升业绩和学生体验度。”
“eileen，芮依依提到的提升业绩和学生体验度有没有具体数据支撑？”吴臻珩看向了培训文化组的组长。
“业绩和学生满意度需要薪酬福利组给予数据支持，然后我们会针对这个进行具体分析。”eileen说完看向坐自己旁边的薪酬福利组组长卫言希。
“秋乐怡的汇报中可以看到去年的人员保留率和前年相比是下降的，你怎么看。”吴臻珩没有继续上一话题，而是从另一个角度提问。
正常情况下季度述职和年度述职主要是针对组员汇报的内容由吴臻珩进行提问，但是这一次吴臻珩将培训的提问转向了组长。
郑海听到培训组长被提问瞬间心情好了很多，不能可着招聘入职组折磨啊，都是人力组的要有福同享有难同当。
“人员的保留率受多个因素的共同影响，比如前期人员的筛选，后期人员的管理，我们是对入职之后的在职员工进行业务知识赋能，通过赋能让他们对业务知识掌握度更高，赋予业务解决问题的能力。”
“郑海，员工保留率与面试时候的人才把控能力的关系你有什么看法？”听完eileen的回答，吴臻珩将问题转给了正在一心看热闹的郑海。
“通过简历及面试对于员工的稳定性、抗压性是否与公司价值观匹配以及专业匹配度可以进行初步的评定。提高面试官的能力对于在入口上降低员工流失提高员工保留率有所帮助。”
“准备怎么做？”吴臻珩难得笑了笑，可是郑海并不想看见他笑，他笑的是那么的欠揍，而且笑容越深意味接下来的坑会越深。
“对于需要参与到招聘面试的人员进行面试能力提升的赋能培训。”郑海正在高速运转自己的十八核大脑。
“下一年度你准备对他们进行哪些方面的赋能？”吴臻珩继续向更深一层提问，有一种今天不问到爽不结束的节奏。
“根据hc和用工部门确定胜任力标准，赋能面试工具，例如结构面试法、情景面试法、行为面试法等。参与到面试流程的同事必须通过面试官认证。”
“有一个部门需要招聘，但是他们部门还没有人参加面试培训或没有通过面试官认证，这种情况怎么处理。”吴臻珩像是在玩快问快答，郑海每一次刚刚说完立马新的问题抛出去。
“我们会优化迭代面试评价表，设计中加入通用力问题，给面试官提供工具支撑。”
“之前为什么没有想到要优化迭代面试评价表？”
郑海有一种一步步入坑的感觉，人员保留率下降自己好像成为了祭品。
“之前是我工作失误没有想到这么全面，以后会改善。”郑海希望吴臻珩