以为自己是被裁的那个。但是出乎大家意料的是她居然要淘汰领导，说是不裁人，但是从领导层掉到销售员，哪个领导能受得了这种落差，她只不过不想赔偿，想让领导主动辞职而已。这位妥妥的资本家啊。
“有人问为什么不淘汰销售员，反而要淘汰领导？”苏以沫似乎猜到大家所想自顾自回答，“因为销售靠提成吃饭，只靠那点底薪，还不如进厂拎螺丝赚得多。这些销售员都是领导招进来的，你们眼光好，会培养就能得到一位销售奇才。反之你们只会坑自己。”
销售部长举手，“可是公司开的工资不高，前来应征的销售员并不多。大多数都是矮里拔高个，这些人需要培训一段时间才能确定，对方能不能胜任这份工作。只靠面试很难确定对方的天赋。”
就连她自己都说，销售奇才是少数，而普通销售员才是大多数。现在让他们只靠面试就找到合适的团队，这不是成心为难人吗？
苏以沫颔首，“这就是我要说的第二条。从今往后公司会给销售员基础工资加五百。前来应征的销售员会比以前翻几倍，你们可供挑选的机会就多了。新人确实需要培训才能确定对方的销售能力，但是别忘了我们还有一个月试用期。一个月足够你们确定对方有没有销售潜质吧？”
许多老板采用低底薪+高提成，以为这样能够刺激员工多卖货。事实上这就是个误区。
如果底薪低，从一开始就不会吸引太多销售员前来应征，又谈何培养销售员呢？高底薪可以保障销售员的基本收入，能够吸引大量的销售员前来应征，有一个月试用期，完全可以挑到满意的员工。
其他人再也没有二话，销售员们刚开始还被大家同情，这会儿却是满脸兴奋，毕竟加底薪可是实实在在的好处。
接着苏以沫又宣布对其他部门进行考核。
一时之间人人都开始有一个觉悟，虽然小苏总年纪小，但是她管理手段丝毫不输张总，不，或者说两人各有千秋。
张总是开拓型，她的商业嗅觉和眼光往往能带领大家往前冲，她本人也不拘小节，只要能完成她交待的任务，她可以容忍你的小缺点。
小苏总是进击型，她喜欢规范化管理，一切都要按规定办事，同时又要保持高效率。为此她愿意为你提供各种方便，比如管理软件、电脑等等。同时她也会提拔兢兢业业办事的职工，给大家向上攀爬的机会。
如果喜欢混日子的员工可能更愿意跟着张总干，毕竟张总要求并不高。但是有事业心的员工更愿意跟小苏总，因为她慷慨大方，舍得下本。说不上谁更好，只能说这母女俩的处理风格完全不同。
宣布完这条，苏以沫又给大家介绍新的销售顾问。
一位四十多岁，西装革履的男人走进来，“大家好，我叫魏祥，以前在喜隆汽车担任销售经理。此次能够加入百福，跟大家一起共进退，是我的荣幸，希望我们以后能够合作愉快。”
苏以沫介绍魏祥的业绩，“他曾经在车展上创造三天卖掉168辆汽车的傲人业绩。他带领的销售团队业绩斐然。这次我能把他挖过来，就是想让他带领公司更上一个台阶。”
魏祥的出现给销售部长带来不小的威胁，这人实战经验这么丰富，自然不可能只当个顾问这么简单，会不会是接替他的位置？
就在销售部长忐忑不安时，苏以沫继续道，“接下来我要宣布一件事。公司从今年开始会进军海外市场。”
众人神色不怎么好。毕竟国外环境并不比国内好。此时进军国外有些自不量力。
苏以沫淡淡道，“我做过调查，发达国家竞争太大，我们的汽车跟他们还有差距，只能靠低价策略占有一席之地。金融危机席卷全球，底层百姓是直接受害者。他们买不起汽车。但是我们可以进行差异化竞争。”
她指出什么是差异化竞争，“有些国家是许多发达国家不愿意去、不愿意吃苦，我们可以去这些比较落后的地方卖我们的汽车。”
苏以沫看向魏祥。
对方郑重其事道，“接下来我会在公司内外招聘销售员，组建20个团队，带领他们前往巴基斯坦开拓市场。”
销售部长终于松了一口气，原来不是要换掉他。只是他心里有些疑虑，去那些落后的地方卖车，生活条件会很艰苦，在国外人生地不熟，有人愿意去吗？
苏以沫又继续补充，“之前说的狼性文化，这边还有一个补充。从今天开始公司要进行人才储备。我们需要培养干部，在客户层面、服务层面和产品体系层面进行强度训练。咱们公司现在的管理体系有个明显的漏洞。我发现公司根本没有产品经理这一职位。这是个很严重的问题。产品经理从产品的创新设计到上市的创意发布，他可以组织跨部门团队合作。他最了解客户的需求，把客户的需求变成方案，再交付给客户。如果没有一个人将这个流程串联起来，我们永远不能做出最适合，最满足用户需要的产品。（来自百度百科）”
这话算是说到大家心坎里去了，许多部门都是深有体会。比如售后服务部将用户反馈记录下来，然后让维修部解决。研发部门和生产部门只能设计下一个产品才会来看这些总结，避免