春节后高静静开始了出差模式，第一站是杭州。
杭州是mc产品重点市场，规模比宜北市场大得多，新的年度指标增长不少，人员也在扩招，蒋利丰与高菁菁希望尽快帮杭州区域经理开展市场活动，尽早发挥市场活动的效果。
杭州地区经理是个叫李坤的小伙子，在到泰盛之前是一家外企公司的高级业务员，既往的业绩突出，蒋利丰能招到他，减轻了很大的负担。李坤也是在转正后就直接提升为地区经理。
高菁菁一起出差的时候与李坤有一些接触，那时候他还是跑市场的业务员，脑子很灵光让她印象深刻。
一到杭州，李坤先和高菁菁单独见面，简单说了下杭州团队的情况，业务还不是最紧急的，人员的稳定性让他头疼。
杭州的几个年轻业务员几乎都是只毕业一两年时间的行业新人，热情有余经验不足，好的是有朝气和干劲儿。
在杭州这样的新兴城市，生活节奏快，机会也多，每个年轻人毫不掩饰对财富和成功的渴望，也毫不吝惜为财富付出辛苦和努力，在这样的背景下，赚钱常常是团队领导者对成员激励的重要方式之一，这方面做不好人员的稳定性就容易出问题，李坤的下属们就是这样。
公司接手mc产品第二年，销售增长快，指标压力大，奖金政策做了调整，大家意见大，另一方面，销售预算拿出部分作为市场部预算，报销合规要求还很高，大家一样怨声载道。
李坤先给高菁菁打了个预防针。
“那这个问题得解决啊，不然你工作不好做，销售也受影响啊。”高菁菁觉得逃避不是办法，必须正面解决。
“是啊，我也想解决，但目前我没想到什么办法，帮忙想想？”李坤边说边挠头。
“销售人员最看重钱和权，钱是奖金和费用，权是合规的限制，这个问题是重要的大问题。“高菁菁边说边思考，“你有没有了解过，我们公司的人员收入在杭州同行业中有没有竞争力？”
“这个我了解的不多，外企的收入肯定比我们高一些，但外企门槛高，我们这些人员专业和经验还够不上，国企民营公司我了解不多，但一般稳定性差。”李坤皱着眉说。
“稳定性差原因很多，收入是一方面，比如奖金难拿到，整体收入没有竞争力，还有工作环境，公司前景，公司产品的竞争力等等。“高菁菁帮着李坤分析，“如果你的人员在这方面有全面分析，而不是只盯着奖金，那就好办，如果公司薪酬确实有竞争力，他们不会走，如果没有竞争力，你留也留不住。”
“是的，重要的是正确的思考和判断。”李坤展开眉头，“了解国企民营的收入水平时来不及的，这样吧，你和我配合下？先引导大家思考？等会后我再了解下。”
“行，先解决收入问题，我估计他们应该有大概的了解，你自己了解了也心里有数。费用和合规问题再找就机会。”高菁菁点头。
李坤招呼高菁菁和业务员们一起开会，让高菁菁给大家讲解市场活动计划，再安排高菁菁在杭州的行程。
李坤的团队成员们有杭州年轻人的鲜明特点，第一次开会高菁菁就感受到了。
“老板，我指标增加那么多，可我算了奖金没有按比例增加欸，这样不合理吧？”一个小个子女生笑嘻嘻的对李坤说，“高经理，你也做过销售，也帮我们看看，奖金制度是不是不合理。”
李坤看了高菁菁一眼，对小女生说：“这个问题我说过的，公司奖金制度的制定有一定的内部逻辑，每年要考虑的问题不可能都一样，在这方面大家可以谈谈自己的意见，我能解释的会解释，不能解释的我会请教蒋总的，但希望大家摆正心态，别因为这个影响工作态度。”
高菁菁听李坤说的不偏不倚，也算站在公司角度来安抚下属了，可也让下属听得出自己有些不得已的意思。
做这个中间层其实是比较尴尬的，上传下达的职责要尽到，一味站在公司角度压制下属，下属早晚留不住，反之，一味怕得罪下属，不会调节消极情绪，大小意见都等公司解决，那是最基本的经理职责都没有达到。
“做销售就是要看重奖金，这很正常，大家都是一样的同事，我也是刚刚转来做市场部，原来和大家都一样做销售，包括我在入职的时候也表达过对奖金制度的意见。”高菁菁想，既然提出来了，就比闷着私底下讨论强，不同人不同角度，从自己理解的角度点到为止，给李坤开个场，也让这些业务员换个思路，没有坏处。
“我说说我的看法，奖金这个东西不能简单从一个增加多少的角度看，大家可能会想我销售增加了，让公司赚到更多的钱了，那我是不是也应该相同比例赚钱啊？那么，有几个问题也要想了，我销售少的时候，公司给我发工资和各种福利，还有奖金，公司赚钱吗？我大概算了下，原来我做销售的时候每月销售额平均不到8万，我的工资奖金五险一金和各项福利大概在每月1万五千左右，销售费用每月也有1万，mc产品是代理产品，拿的是佣金，虽然我不知道佣金是多少，但就这么粗略算销售额10万的人员成本和销售成本来说，公司是不赚钱的，不亏钱就不错了。