得意在气行的直属上司是个中年胖子，名叫小宝。小宝的直属上司是张莎莎，一位很有品的中年女士。再往上就是秀府气行总公社的高层了。
原则上讲，新员工一般还是从子社的底层干起。至于为什么，我们之前说过，德不配位必有栽秧的道理。从理论上讲，其实每个机构的设置从原则上海市希望有更多优质员工慢慢被培养起来。所以公社设置这些阶级不等职位，本质上也是在提醒员工在不同水平的位置上学习不同的基础技能。越到上面，其实处理的问题难度越高。
得意前世作为政府，一个巨大组织的管理者当然一眼便明白这个道理。一般的组织，例如气行会分为G9到G15不等的等级，其实区别大同小异。
G1：一般G1员工都是最开始都是做发发宣传类似的东西，简单零售。很多偏激人士会认为这是在打杂做苦力。
其实站在机构的角度，它也是在培养员工对于自家产品或者服务的基础认知。因为零售，虽然单个客户价值都不高，但数量是最多的。在这个海量的重复中，员工一遍又一遍重复，就比较容易了解自家的产品。
G2：也就是得意现在的位置，核心客户服务人员。在这个阶段一般员工会觉得机构就是要收刮自己给机构创造利润。
其实站在机构的角度，反倒是希望员工学会如何掌握核心资源，给自己未来的进阶打下基础。因为你的职业生涯，不管你走到什么位置，都要懂得如何维护好自己的核心客户...这将伴随终生。
G3：一般属于企业TOP5-10内部核心价值客户的维护人员，有些机构也叫高级业务经理。这类型的大客户，虽然数量极少，但是一般为一个机构提供60%以上的利润。
维护这类VIP，你就会经常面临左右为难的境地。因为你左边要处理好领导的指标，右边必须料理好客户。当双方需求开始打架的时候：比如双方都希望争取更多利润。那么你就得学会圆滑，左右逢源。机构就是需要培养这样的业务尖子。
G4-G6:开始，一般都属于管理系人员，接受上级指标任务，带领一个小型团队完成任务，一般也叫中层干部。在这个阶段的人除了出众的业务能力，还需要有团队管理能力。每个业务人员也都是人，有自己的想法。你想要管理得非常好，首先就必须要有非常熟悉的业务基层。
一个真正好的管理者，就是咱们前面说的，对于业务像吃饭用筷子一样简单不过脑子，你才能腾出70%以上的大脑去看人...机构在这个阶段，实际是在培养一个员工对事和对人的兼顾能力。G4到G6的区别，更多是团队大小的区别而已。因为人越多，管理的层级越多，指令传达越复杂。因为站着的都是一个又一个的人，并不是机器。他们都有自己的想法...
当然无论哪个社会都有些孬的管理者，坐其位也不懂其事，只知道左右乱指挥...这样的人搞不好指标的，上级迟早会处理。另外也有一种管理者，在其位，什么都喊下面去做。这样的人也不用担心，迟早被下面架空。因为他什么都听下面的，那他这个管理者实际就是个空头，实权在他经常请教的那个人身上。
G7-G9:所谓高级管理者，到达这个水平的人都是社会的凤毛菱角。理解他们的人太少了。很多人看见他们不做事，又拿着最高的收益，就是骂。
其实机构对于这部分人的要求就已经不是日常的工作了，他们最主要是处理应急事务。
比如大规模公关事件，大规模资金调配应急。他们更像是一个家庭的大家长。平时不出手，等你真的遇见危险那一天，分管某一方面的高级领导一出手，便能救人于水火。
当然，这样的人G1-G6的基础技能肯定早就已经烂熟于心，并且通过长期积累，已经建立了自己独特的手法和渠道，拥有一个行业的核心能力。简单说就是能办到普通人办不到的事。你也可以理解为某些领域边缘的擦边能力。
对于政府这样高水平机构、组织的高级管理者，要求就更高，你必须有走天门的能力，关键时候能在枪口下保下某些人。也只有达到这样的水品，中层的执行者才会死心塔底的效忠。毕竟做事的人都有风险，几十年的做事，哪有一次不出错的。有个免死金牌一样的人在后面照着，当然平时愿意心甘情愿的供着。
G9-G12:
有些有G12,有些到G9就没了。其实区别只是，某些机构集团化了，多元化。有些没有而已。
知道这些，了解每个人的所在的位置，就能知道他的大概水平和痛点。那么得意在这里如何攀爬就跟打游戏通关一样简单了。
得意的小领导小宝就是1个G4，小团队管理长。跟他平级的在这里还有三人：鹤爷、玲姐、燕姐。他的直属领导是张莎莎，一个G6。也就是这个子社的掌门了。
除了这三个G4还有三G5。分别是管理中台审核工作的其佳、管理后勤的章文、管理安全和纪律的吴辰。因为三个G4都是业务人员，像是一个机构的前锋一样，所以也被称为前台部门人员。