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第六十章:奖金制度(1 / 2)

春节后高静静开始了出差模式,第一站是杭州。

杭州是mc产品重点市场,规模比宜北市场大得多,新的年度指标增长不少,人员也在扩招,蒋利丰与高菁菁希望尽快帮杭州区域经理开展市场活动,尽早发挥市场活动的效果。

杭州地区经理是个叫李坤的小伙子,在到泰盛之前是一家外企公司的高级业务员,既往的业绩突出,蒋利丰能招到他,减轻了很大的负担。李坤也是在转正后就直接提升为地区经理。

高菁菁一起出差的时候与李坤有一些接触,那时候他还是跑市场的业务员,脑子很灵光让她印象深刻。

一到杭州,李坤先和高菁菁单独见面,简单说了下杭州团队的情况,业务还不是最紧急的,人员的稳定性让他头疼。

杭州的几个年轻业务员几乎都是只毕业一两年时间的行业新人,热情有余经验不足,好的是有朝气和干劲儿。

在杭州这样的新兴城市,生活节奏快,机会也多,每个年轻人毫不掩饰对财富和成功的渴望,也毫不吝惜为财富付出辛苦和努力,在这样的背景下,赚钱常常是团队领导者对成员激励的重要方式之一,这方面做不好人员的稳定性就容易出问题,李坤的下属们就是这样。

公司接手mc产品第二年,销售增长快,指标压力大,奖金政策做了调整,大家意见大,另一方面,销售预算拿出部分作为市场部预算,报销合规要求还很高,大家一样怨声载道。

李坤先给高菁菁打了个预防针。

“那这个问题得解决啊,不然你工作不好做,销售也受影响啊。”高菁菁觉得逃避不是办法,必须正面解决。

“是啊,我也想解决,但目前我没想到什么办法,帮忙想想?”李坤边说边挠头。

“销售人员最看重钱和权,钱是奖金和费用,权是合规的限制,这个问题是重要的大问题。“高菁菁边说边思考,“你有没有了解过,我们公司的人员收入在杭州同行业中有没有竞争力?”

“这个我了解的不多,外企的收入肯定比我们高一些,但外企门槛高,我们这些人员专业和经验还够不上,国企民营公司我了解不多,但一般稳定性差。”李坤皱着眉说。

“稳定性差原因很多,收入是一方面,比如奖金难拿到,整体收入没有竞争力,还有工作环境,公司前景,公司产品的竞争力等等。“高菁菁帮着李坤分析,“如果你的人员在这方面有全面分析,而不是只盯着奖金,那就好办,如果公司薪酬确实有竞争力,他们不会走,如果没有竞争力,你留也留不住。”

“是的,重要的是正确的思考和判断。”李坤展开眉头,“了解国企民营的收入水平时来不及的,这样吧,你和我配合下?先引导大家思考?等会后我再了解下。”

“行,先解决收入问题,我估计他们应该有大概的了解,你自己了解了也心里有数。费用和合规问题再找就机会。”高菁菁点头。

李坤招呼高菁菁和业务员们一起开会,让高菁菁给大家讲解市场活动计划,再安排高菁菁在杭州的行程。

李坤的团队成员们有杭州年轻人的鲜明特点,第一次开会高菁菁就感受到了。

“老板,我指标增加那么多,可我算了奖金没有按比例增加欸,这样不合理吧?”一个小个子女生笑嘻嘻的对李坤说,“高经理,你也做过销售,也帮我们看看,奖金制度是不是不合理。”

李坤看了高菁菁一眼,对小女生说:“这个问题我说过的,公司奖金制度的制定有一定的内部逻辑,每年要考虑的问题不可能都一样,在这方面大家可以谈谈自己的意见,我能解释的会解释,不能解释的我会请教蒋总的,但希望大家摆正心态,别因为这个影响工作态度。”

高菁菁听李坤说的不偏不倚,也算站在公司角度来安抚下属了,可也让下属听得出自己有些不得已的意思。

做这个中间层其实是比较尴尬的,上传下达的职责要尽到,一味站在公司角度压制下属,下属早晚留不住,反之,一味怕得罪下属,不会调节消极情绪,大小意见都等公司解决,那是最基本的经理职责都没有达到。

“做销售就是要看重奖金,这很正常,大家都是一样的同事,我也是刚刚转来做市场部,原来和大家都一样做销售,包括我在入职的时候也表达过对奖金制度的意见。”高菁菁想,既然提出来了,就比闷着私底下讨论强,不同人不同角度,从自己理解的角度点到为止,给李坤开个场,也让这些业务员换个思路,没有坏处。

“我说说我的看法,奖金这个东西不能简单从一个增加多少的角度看,大家可能会想我销售增加了,让公司赚到更多的钱了,那我是不是也应该相同比例赚钱啊?那么,有几个问题也要想了,我销售少的时候,公司给我发工资和各种福利,还有奖金,公司赚钱吗?我大概算了下,原来我做销售的时候每月销售额平均不到8万,我的工资奖金五险一金和各项福利大概在每月1万五千左右,销售费用每月也有1万,mc产品是代理产品,拿的是佣金,虽然我不知道佣金是多少,但就这么粗略算销售额10万的人员成本和销售成本来说,公司是不赚钱的,不亏钱就不错了。

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