杨振兴的想法的确是一个好想法。
菜单上那么多菜，在入职前培训的时候，把员工分成几批，按照意愿或者分配，每一批学习不同的菜谱。
等培训完分配到岗位上的时候，就可以按照每家店的需要，分配可以熟练烹制不同菜肴的员工过去。
而且也不是完全只让他们学习一般的菜，大菜不也会专门挑一道指导吗？
别管在学校里学过多少菜谱，我培训你一道店里的招牌大菜，要求你熟练掌握。
等于是给员工一个希望，让他们心里有个底。
如果能在短时间内熟练掌握，不是没有可能提升位置，获得制作这道招牌菜的允许。
到那时候，在后厨的地位至少是个二炉，要比三炉尾炉那些只负责制作一般菜品的厨师高一个档次。
变相鼓励那些有上进心的人，努力提高自己水平，继续往上爬。
更何况各门店每天上午都安排内部培训指导，由厨师长或者头炉大师傅亲自负责。
这时候他们还能继续学习更多菜的制作，还有一些烹饪时的小技巧和专业技术。
至于会不会大家都一门心思想要掌勺，没人去做洗菜切菜的工作。
这一点完全可以放心。
因为在杨振兴旗下的门店，除了有专门只负责这份工作的厨师，其他能力水平不够的，每周都会在不同岗位轮换。
想要站稳某个位置，那就必须拿出实力来说话。
另外从烹饪学校毕业出来的，也不是每个人工作都一路无阻。
杨振兴专门要求下面招聘时，只选择那些胸怀大志，但工作时却不受重视的人。
让他们过来打杂的同时，也会在前面吊一根萝卜。
这根萝卜便是每天后厨进行的内部培训。
告诉他们，想要实现自己的梦想，那就努力学习，机会给你了，能不能把握住就看自己的本事。
正因为这几个措施，导致每家店从来都不缺少打杂的帮厨。
如果这次开会时，他拿出来的想法没有问题的话，可以填补下层到上层这个过程里，中间出现的疏漏。
到时候整个后厨晋升通道，基本算是完美了。
下层帮厨不缺人，也给他们机会往上爬。
中段不会少熟练烹制菜肴的厨师，同样有很大上升空间。
上层厨师根本不会形成拥堵，因为国内外都有大量门店，可以派遣他们过去走马上任。
至于最顶层的厨师长和行政总厨。
只要严格把控人数和提升要求，内部公平公正选拔考核，就不会出现太大问题。
即使有没成功晋级的人不服气，辞职离开，那也没多大损失。
在保证公平公正的前提下，你能力不行没有升职成功，心里还不服气，可见心性仍需锻炼。
这种人早点离开也是好事，省得留下来耍一些阴谋诡计，在内部制造混乱。
想法很好，很有可行性，又是杨振兴这个老板提出来的。
所以非常顺利的得到一致通过，由王儒和杨红兵主要负责，抓紧准备好之后立刻开始实施。
别看这个想法三两句就讲完，但需要做的准备工作却非常多，甚至是复杂。
首先杨红兵要把旗下三家品牌门店的菜谱整理出来，统计哪些菜经常缺少负责制作的厨师。
或者是哪些菜熟练制作的厨师有多少，哪些菜不熟练的有多少等等。
进而把一段时间内缺口的菜和大致人数做成统计。
等分析下来后，再和培训中心那边进行沟通，按照需求，设置哪些菜需要固定培训练习，培训的人数最低需要安排多少人。
然后教师队伍就需要进行分配，哪些人教哪些菜，教学要求又是什么标准。
后勤方面也要行动起来，需要专门准备固定菜肴所需要的一切原材料，保证每天教学时，材料能够充足供应。
等一个月或两个月培训完，杨红兵这边还需要和下面的人，根据每家店的不同需求，把学会不同菜肴的人员调配过去。
其中还涉及了一些潜规则。
门店那么多，不可能每家店的营业额都是一个水平。
肯定有火的门店，和一般普通的门店。
所以分配时，就需要参考培训中心给出的信息，把有天赋、肯吃苦、有上进心的人，分配到效益好的门店。
其他人则按照这个标准，分档次，安排到营业额从高到低的门店里。
当然事无绝对。
如果有哪家店厨师长能力很高，门店却因为地理位置的关系，营业额不是那么高。
也会派一些好苗子到那家店，让他们能有更多时间钻研提高。
等水平上来了，不管是接任原厨师长位置，把原来的厨师长调到更好的岗位上。
还是把人直接调走。
都是不错的选择。
这件事需要时间准备，正好先按照之前会议提的，让培训中心和下面门店先紧几个月。
争取熬过这段时间，防止问题继续扩大。
等事情准备好，培训中心那边进入正轨，可以源源不断提供熟练掌握两道菜制作的厨师。