这样做的缺点无外乎是店里一段时间内可能会出现人心不稳的情况。
会给不少人带来些心理影响，导致工作出现问题。
人手上也可能会在一段时间内出现紧张。
但是这些并不是完全没有办法立刻解决。
人心不稳就给留下来的人一颗定心丸吃，告诉他们留下的人如果表现一如既往的优秀，以后会在店里负责更多的工作，提到中高层也不是没有机会。
这样一来，相信就算有人内心还不稳定。
在面对自己切身利益的时候，也能够迅速平稳下来。
人手不够那就继续招人，一批不行再招另一批。
饭店或者餐饮行业本来就是员工人员流动频率和幅度比较大的行业。
大家出来是为了赚大钱的，年轻时没办法手上没钱没能耐只能靠劳动力换取收入。
但是谁愿意一辈子只去干端盘子的服务员呢？
要么拿收入换取知识的学习后跳槽，要么学到些本领转投其他比服务员更赚钱的行业继续积累。
除非能做到领班等基层领导位置上。
不然很少会有人在服务员的岗位上一干就是好几年。
再要说到好处，那可就大了去了。
首先，在扩张之前，把一些技能水平不够的，但在店里时间又比较长的老人清理掉。
可以防止这些人以后出现倚老卖老的情况。
虽说随时发现后都可以清退，但是这样的习惯和风格一旦出现，是会很快影响到店里其他人的。
而且会不知不觉间形成类似的风气，再想要修改调整可能需要付出的代价会更大。
再一个。
通过这样的方式大浪淘沙，把真正够水平有能力的员工留下来，组成基层框架。
可以在留住这些真正有本事的员工同时，可以让他们更好的培训出同样有水平的新人。
一旦形成良性循环，那以后店里想要继续扩张，就不需要担心人手数量和水平的问题。
因为只要有这个底子在，需要再多的人手也能够迅速培训出来。
所有人都在点头的时候，李明突然站出来，问了一个问题。
“师伯，您的这个计划十分好，但是比起前面的服务员，后厨的厨师可不是一天两天就能够练出来的。
真要清退了后面的大批厨师，那厨房真的要出现问题。”
杨兴盛摆摆手，示意他不要担心，回答道：“后厨厨师肯定不能短时间内培训出来，但是在招人的时候咱们会选择那些有经验的厨师，吸收进来。
与此同时，我打算请几位师傅在这次比试后剩下的后厨厨师或者学徒中间，挑选几个入得了眼的，收为徒弟传授厨艺，不知道几位是否愿意？”
张寿海在一边暗自点头。
这个办法十分好，既可以培养自己的厨师实力，也能通过吸纳其他厨师，在后厨形成天然的竞争环境。
店里老师傅的派系可以当作本土派，外来新的厨师则是外来派。
本土派一定会认为自己才是主角，想要打压外来派。
外来派则希望获得更高的位置，拿到更多的工资，肯定会踢掉眼前最大的挡路石本土派。
只要够资格的师傅或者头炉能做到不坐歪，管理者也能严格管控好规矩和尺度。
大家公平竞争之下，后厨的水平和菜肴的质量就不需要过多的担心。
当然这只是在管理把控好的情况下会发生的最好局面。
如果管理不好的话，事态会严重甚至变味儿升级，到时候把整个店弄垮也不意外。
但是反过来说。
如果连这点儿都管理不好，那还是趁早关门的好，还做什么买卖？
大家基本都没了疑问和意见之后，杨兴盛提出来的计划得到了一致通过。
开店的事情虽然重要，内容上也更加繁多。
但是所有人决定先把这次大比试筛选人手的事情做好之后，再去考虑分店的种种事宜。
“既然事情定下来了，那么接下来大家伙讨论讨论这次比试都比嘛内容吧！红姐儿，先从您负责的服务员这边开始，您觉得都比试嘛合适？”
吕卫红点点头，开口说道：“咱们店里要求服务员平日里言谈举止优雅大方，客人点菜能说大贯口，就算做不到也要把招牌菜流利报出来，客人问任何一道菜都能讲出来用料和做法。
除此之外，客人点完单，菜的排序一定要懂，把上菜的顺序和时间一定要掌握好，什么时候上什么菜，都要心里清楚明白。
上菜后这道菜的介绍，也要口齿伶俐的说给客人知道。
我觉得如果要考核真本事的话，上面这些都是必须要加入比试当中的。
至于剩下的有眼色、手脚利索平稳、收拾打扫这些都是最基本的。”
杨兴盛点点头，他一直对吕卫红的工作十分满意。
不过吕卫红说完，犹豫了一下又说道：“现在店里服务员，抛开来了没一年的，两年以上的员工有八九个。
里面除了三四个人之外，其他人好几年了贯口还没练利索，毕竟往日里没那么多时间练习，而且这个功夫难